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职业动力学

liyimin 李毅民 2005-7-16  

     职业动力学就是人们在从事自己的职业时的动力来自何方。哪里来的动力使员工愿意从事自己的工作?甚至某些工作做得比较好的员工会遭到某些讽刺和挖苦,说是“让钱顶的”。而职业的动力是多方面的,不是简单的和单一的,并且是一个复杂的组合。同时和人们所从事工作的复杂程度不同产生较大的差异。简单劳动和复杂劳动不同,脑力劳动和体力劳动存在差别,地位的高低不同也不同,区域经济发展的不同也存在着差距。

     许多年前美国学者麦理格(McGregor, D.)发表了X、Y理论(XY Theory)其主要内容是:

(一) X理论 

1.一般人生性懶惰,喜欢逃避工作。

2.一般人缺乏雄心壯志,不愿承担责任,喜欢被別人牵着鼻子走。

3.一般人自私自利,以自我為中心。

4.一般人天生抗拒变革,喜好安定。

5.一般人愚笨无知,易受人煽动与诱骗。

X理论的管理方式:

1.严格鞭策成員。

2.专制,不让成员参与。

3.强调成员的奖罚与控制。

(二) Y理论 

1.一般人並非天生就厌恶工作,如能提供快乐环境,人将会乐于工作。
2.一般人会自治自律完成所承担的组织任务。 

3.一般人希望从中获得成就感与自我实现。

4.在情況許可之下,一般人会主动寻求更多的责任。 

5.多数人均能应用智慧来解决组织的问题。

6.一般人并未充分运用其所具有的潜能。

Y理论的管理方式:

1.授权与成员。

2.給成员较大的责任。

3.让成员参与决策。

4.让成员自我设定工作目标,并对工作绩效自我考核。

  现在许多管理者在不同程度地应用着这一理论在管理着企业。而X理论认为就是以经济报酬来激励生产,只要增加金钱奖励,便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要,同时也很重视惩罚,认为惩罚是最有效的管理工具。

  Y理论认为人是“自动人”。激励的办法是:扩大工作范围;尽可能把职工工作安排得富有意义,并具挑战性;工作之后引起自豪,满足其自尊和自我实现的需要;使职工达到自己激励。只要启发内因,实行自我控制和自我指导,在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
  X理论低估了人的本性,而Y理论过于理想化,并非人人都能做到,所以应该因人而异,具体情况具体分析。

    而在实际上大多数情况并不像的X,Y理论那样绝对化。也不像麦理格的X,Y理论那样简单化。

人类社会到现在已经走到相当的文明程度,人们的需求更加多样化。人们在从事自己的职业时不会像马戏团里的动物那样由训兽员左手拿着食物,右手拿着鞭子来完成它的表演那样简单。

    人们在工作中获取一定的报酬达到生存的目的。既吃饭为了活着,干活为了吃饭。道理就是这样简单。但是,当人们的吃饭问题解决了以后。人们会有进一步的需求。作为社会经济发展的目的就是满足人们对物质文化生活不断发展的要求。在利益或报酬满足的条件下,人们特别注重被重视感。这种需求是那样的强烈。以至于在社会各个角落都存在这样一个问题,从幼儿园里的小朋友到老人院里的老人。被重视感可以通过多种方式表现出来。加薪涨工资是其中一种方式,还应当包括:福利、奖惩、晋升、目标、榜样、荣誉、情感、授权、参与、自尊、赞美、批评、竞争、成就、信任、需要、期望等。有物质方面的,也有精神方面的。个别的职业动力来自个人的兴趣和爱好。我接触过这样的员工,他是从事IT也的年轻人,对计算机软件编程达到着迷的程度。调试程序时公司并未要求加班到半夜十二点以后,但他总是干到半夜十二点以后。年轻是个条件,更重要的是兴趣。在另外一方面职业的动力来自个人的职业道德。一次和北京的某IT公司的员工交流,谈到如果你在明年一月一日不再在这个公司做了,今年十二月三十一日如何工作时,他回答说:“我在最后一天会做的很好。”个人社会道德和职业道德的差距也会影响到职业动力。在不同所有制企业里的员工的职业动力思想也不尽相同。例如,一个朋友给我讲了这样一个故事,说的是他将一个人介绍给了一个老板从事某项工作,这个人干了一段时间后就主动的向这个老板辞职了。为什么呢?原因很简单,因为这个人自己认为并不胜任这项工作,不愿意在无所作为的条件下拿老板的俸禄,而在国有企业基本没有类似的辞职现象。但这并不表明在国有企业里所有的员工都胜任自己的那份工作。另一个故事讲的是十年前一个化妆品推销的女士在月收入达七八千的条件提出辞职,她并不是不胜任这份工作,只是她感觉在这个公司里没有一个好心情,最后,她到一个只付给她月薪四千元的公司里去某得一个岗位。所以职业动力来自多方面,概括起来应当包括如下几个方面:

1、加薪是影响职业动力的重要条件。工资薪金的数量相对的,是相对与企业内部和社会上同行业等同的岗位上员工薪金的数量。

2、是否热爱自己从事的职业和岗位,热爱这个岗位本身就具有一定的动力。

3、对自己从事的岗位有浓厚的兴趣。无兴趣的员工很难做好他的本职工作。

4、提职、晋级是职业动力的重要手段。对有责任心的员工来讲,提职就意味着对他的工作要求的提高,但并不是对所有人都有效。仅是一个手段。在初中和小学的教学过程中班主任有时会让在班级里比较调皮的同学做班干部,实际上是增加他的自信心和遵守纪律的压力。

5、用人机制的职业动力:用人原则是任人唯贤,决不能认人为亲。能上能下,能进能出,优胜劣汰。在用人问题上如果工作能力和工作业绩上做得不好员工或干部而受到较好的地位和待遇会产生许多负面影响。使想上进的人失去的信心。许多人相互之间愿意去攀比工资和地位。很少有人去攀比其工作能力。一个人到底能干什么,实际上都干了什么。

6、奖罚分明,责任明确。不能在发生大的或重大经济损失时出现无人为过的现象。

7、亲和的工作环境,也许工作很辛苦。但是氛围极好,使人在工作中每天都有一个好心情。

8、定其或不定期的对员工进行必要的培训。

9、“负面”激励方法:对不称职的任何级别、岗位的员工或工作不利,发生大的或重大错误或产生经济损失的要有引咎辞职;岗位转移和降级;末位淘汰等。

10、在任何时候任何情况下尊重下属和理解下属;让他们有成就感,使命感,归属感,甚至安全感。许多个人企业老板或许遇到过这样的事情,他的员工有时好像是把他自己交给了公司。其实这就是归属感。归属感很重要。它是员工从内心深处将自己和公司联系在一起。十几年前出版的一本书中谈到松下公司的董事长早晨在公司的大门口迎接员工上班,向员工问声早晨好。营造了一个十分和谐的公司人文环境。二十年前在美国的一个公司工作,突然公司一楼里响起了钟声。公司业务员告诉我们这是为了庆祝公司又签定了一项商业合同。这钟声意味十分的深远,要每个员工去想象。

11、勤于沟通。沟通说是简单也是难。沟通的障碍源自于地位的差别。无法沟通、很难交流就会将需要解决的问题仍掉了。中国的特色是一支笔,一把手,别人都多余。这种特色制约了沟通。一次与美国人一块去PICNIC。公司的总裁也一起前往。到达目的地后一位年轻的员工带着两个孩子站在总裁的眼前。年轻人很礼貌的将孩子的名字介绍给总裁,将总裁的名字介绍给他的孩子,气氛显的十分的礼貌和和谐。缺乏沟通时员工是不会有太好的情绪,因为他们会认为自己地位上的差距,别人并没有把他们看在眼里。在沟通的同时应当真诚的尊重、信任、关爱、赞美等。

12、对高层次阶层,职业动力相对来说要求会更高一些。这时他们需要持有一定的股份。在一定时期会要求做董事长等。这时可能会在开发新的领域或新的公司时实现他们的愿望。

    职业动力来自多种多样,说简单,也简单。说复杂也复杂。但是,不论认为简单也好,还是认为复杂也好都不可过于简单化的运用。职业动力是企业发展,人力资源的开发,提高企业效益的重要工作。在重要性方面并不低于市场营销工作,需要引起企业各方面的重视和关注。

.                               By   liyimin   李毅民 2005-7-16

 

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